Специалистът ТРЗ и личен състав отблизо

След като в предишната статия се погрижихме за осигуряването на най-добрите служители, днес поглеждаме към следващата стъпка. А именно, че при всяко ново назначаване възникват трудови правоотношения между работодател и работник. От този момент нататък двете страни по договора имат както своите права, така и своите задължения. Най-голямо значение най-често отдаваме на трудовото възнаграждение, трудовият стаж, правото на отпуски и обезщетения, здравно и социално осигуряване. Това са и ключовите отговорности на специалиста ТРЗ и личен състав.

Длъжност, която е от първостепенно значение, т.к. всички процеси, свързани с управлението на човешките ресурси, са свързани с изготвянето, регистрирането и обработването на множество документи. При възникването на трудови правоотношения, първият важен документ е трудовият договор. Според трудовия кодекс на Република България, предоставянето на работна сила е трудово правоотношение и се урежда с трудов договор.

Отношения по договора се характеризират с определени основания, които пораждат възникването им и постъпването на работа, и със специфичното им съдържание – работно време, почивки, отпуски, трудово възнаграждение, трудова дисциплина и т.н.

Документът, който върви ръка за ръка с трудовия договор и с който бъдещият служител трябва да бъде запознат, това е длъжностната характеристика. Изготвянето ѝ е задължение на  работодателя и тя трябва да бъде предоставена при сключването на трудовия договор. Длъжностната характеристика трябва да съдържа описание на дейностите и задълженията, които служителят трябва да извършва с оглед на успешното и правилно изпълнение на трудовите си задължения.

Всяка длъжностна характеристика следва да отговаря максимално точно на дейностите, които ще изпълнява служителя. В случай, че има разминавания и изискванията към работника надминават установените в длъжностната характеристика, то може да се стигне до решаването на случая по съдебен път. Затова е важно старателното и грижливо изготвяне на документа.

Освен трудов договор, в нашата страна също толкова разпространен е и гражданският договор. Съществуват съществени разлики между двата вида договори. 

Напимер: 

• трудовият договор е обвързан с предоставянето на работна сила, докато при гражданския - предоставянето на трудов резултат или продукт; 
• в трудовия договор са регламентирани работно време и място, а според гражданския договор изпълнителят сам  определя за себе си кога и колко да работи; 
• трудовите договори задължително се регистрират в НАП (както и при прекратяване на трудовите правоотношения), гражданските - не подлежат на регистрация. 

Съществуват още редица различия, които следва да се познават преди взимането на решение кой от двата вида е подходящ за вашия случай. Преди подписването на който и да е от двата е нужно да сте наясно със законодателството и целите на всеки един от договорите.

Значителна особеност при трудовия договор е, че за работника или служителя възникват редица права/задължения, като напр. на трудово възнаграждение, на почивки, на отпуски, на обезщетения, на социално и здравно осигуряване, на безопасни и здравословни условия на труд и др. Работодателят е отговорен за внасянето на здравните и социалните осигурвки, както и за подаването на съответните месечни осигурителни декларации (1 и 6) в НАП.

Всички тези документи и изчисления се падат на специалистът ТРЗ и личен състав. Макар и голяма част от тези дейности днес са частично автоматизирани, това в никакъв случай не изключва необходимостта от познаване на структурата и организацията на процеса, както и на данъчното, социалното, трудовото и счетоводното законодателството. 

Специалистите ТРЗ и личен състав, които обучаваме в ТреинСофт получават специална подготовка за прилагането на наредбите, законите и счетоводните стандарти.

София 1303, Бизнес център, ул. "Осогово" 30, офис 502

Телефон: +359 2 9200239

Моб. телефон: +359 895614150

Моб. телефон: +359 893504003

e-mail: info@trainsoftbg.com

Skype: trainsoft
Facebook: TrainSoft

Как да създадем, развием и задържим най-добрите ни служители?

В днешната статия си задаваме един въпрос, който много често пропускаме... А именно: Какво бихте направили, ако заубите някой от вашите най-ценни служители?

Минимизирането на риска и възможностите да бъдем гъвкави и подсигурени за всякакви непредвидени ситуации е част от правилното управление на бизнеса и компанията. Човешкият ресурс е разковничето към просперитета и именно това е звеното, към чието усъвършенстване трябва да погледнем. 

Нека заедно помогнем за развитието на IT индустрията в страната!

Защото най-добрите служители са ценни

Фактори, които влияят на мотивацията за труд

Мотивацията е движещата сила към постигането на някаква цел. Кои обаче са факторите, които ни мотивират в работата? Ето някои от тях:

Заплащането

Някои хора смятат, че биха вършили каквато и да е работа, стига заплащането да е достатъчно високо. Според изследванията обаче, парите мотивират само до определена граница, след която тяхното повишаване не дава ефект. Те имат значение единствено със своята абсолютна липса или относителна недостатъчност, в зависимост от субективната преценка. В някои случаи големите бонуси дори биха могли да бъдат разсейващи, стресиращи и да влошат представянето на служителя.

Социалните отношения

Освен да задоволи базовите нужди, работата може да задоволи потребността на човек и от общуване, от принадлежност към групата и признание от страна на другите.  Успехите в кариерата обикновено са придружавани от определен социален статус и уважение от околните. Взаимоотношението и сътрудничеството с колегите и ръководството, както и това дали ръководителят е възприеман като компетентен, справедлив, подкрепящ и симпатичен, са ключови за мотивацията на служителите.

Себереализацията

От гледна точка на дългосрочното мотивиране, една от най-съществените потребности  е желанието за растеж и развитие, а основна задача на управлението е да даде възможност на служителите да постигнат своите цели, осъществявайки тези на организацията. Някои от стъпките за постигането на това включват делегирането на повече пълномощия и разширяването на отговорностите на работещия.

Други важни мотиватори са естеството на самата работа – дали е интересна, разнообразна; каква е организационната политика; какви са условията на работа и нефинансовите придобивки; има ли ясни изисквания при изпълнението на задачите и дава ли се обратна връзка за резултатите. 

Много компании, осъзнавайки колко важно е служителите да са мотивирани и да се чувстват удовлетворени, прилагат различни техники за постигането на по-добри резултати. Една интересна практика е това, което прави Zappos - компания за продажба на обувки по интернет, известна със своето усърдие в постигането на перфектно обслужване и грижа за клиента.

Това, което правят в Zappos, е да предоставят на всеки нов служител интензивно четири седмично платено обучение, където служителят се научава на всичко, свързано с работата в компанията. След първата седмица на това обучение компанията предлага на всеки служител 2000 долара плюс заработеното за тази седмица, ако напусне работа още същия ден. Целта на тази оферта е да отсее несъпричастните служители и  да осигури намирането на вътрешно мотивирани личности, готови да работят съгласно политиката на компанията.

Zappos не са единствените, които използват тази стратегия. Amazon също предлага 2000 долара в края на първата година на служителите си, за да напуснат. Сумата се увеличава с 1000 долара всяка година, докато достигне 5000. Целта е работещите да бъдат насърчени да размислят какво искат наистина, тъй като ако работят някъде, където не искат да бъдат, това е нездравословно не само за тях самите, но и за компанията.

За всички, които се интересуват от сферата на човешките ресурси, ЦПО „ТреинСофт“ предлага курс ТРЗ и социално осигуряване, който започва на 9 септември.

За ученици и притежатели на ISIC карта – 15% отстъпка от таксата.

Контакти:

http://trainsoftbg.com

Лице за контакти: Росислава Борисова

Адрес: 1303 София, ул. Осогово 30, офис 502

Телефони: (089) 561 4150; (02) 920 0239

Email: info@trainsoftbg.com

Skype: trainsoft

Facebook

Youtube

Twitter

Как да различим перфектния служител?

Как да различим един изключителен служител от останалите в дадена област?

Все по-голяма част от компаниите в България се насочват към използването на компетентностен модел, когато дойде време за набиране на специалисти. Този модел става все по-широко разпространен, защото е успешен подход за качествено управление на човешките ресурси.

Компетентности модели

Тестове за удостоверения за квалификация, признавани в ЕС

Можете да удостоверите знанията и професионалните си умения пред работодател, като преминете Удостоверение за професионална квалификация, признавано в ЕС, което се получава само след изпит (без курс). Тази възможност е предвидена от чл.40, ал.1 от ЗПОО.

Удостоверението за професионална квалификация по образец 3-37 на МОМН важи за всички страни от Европейския съюз и Europass приложение на български, английски или немски език.

TrainSoft е лицензиран от Национална агенция за професионално образование и обучение с лицензия № 200412211 да издава дадения тип Удостоверения.

Провеждаме изпити по:

• Професия "Строител"
• Професия "Компютърен график"
• Проектиране
• Реклама
• Анимация
• Интериор
• Web дизайн
• Office приложения и 
• Други.

Повече информация можете да получите на следните контактни данни:

• www.TrainSoftbg.com
• Лице за контакти: Роси Борисова
• Адрес: 1303 София, ул. Осогово 30, офис 502
• Телефони: (089) 561 4150; (02) 920 0239
• Email: info@trainsoftbg.com
• Skype: trainsoft

Работодателите не вярват в успеха на отдалечената работа?

1/4 от мениджърите в Канада смятат, че подчинените им са по-продуктивни, когато работят отдалечено, според проучване на Microsoft Canada.

55% от служителите са на мнение, че са продуктивни, когато работят отдалечено.

Тези данни посочват голямо разминаване в мненията на ръководителите и подчинените им.

60% от шефовете обаче също са на мнение, че са по-продуктивни, когато работят отдалечено.

Опасенията на мениджърите от отдалечената работа са:

• 50% се опасяват от невъзможност да се срещат лице в лице с членовете на екипите си;
• 26% смятат работещите отдалечено за по-малко фокусирани;
• 22% се опасяват от липса на контрол;
• 22% смятат, че работещите отдалечено вършат по-малко работа.

Сред най-ефективните средства за преодоляване на тези опасения ее изграждането на система от показатели за измерване на крайния резултат от работата.

Технологиите за отдалечена комуникация и съвместна работа са друго средство.

9/10 от българите очакват стресът на работното място да расте

87% от българите очакват стресът, свързан с работата им да се увеличи в следващите 5 г., като само 1% вярват, че ще намалее в същия период. Това посочва проучване на Европейската агенция за безопасност и здраве при работа.

Българите са по-песимистични от средностатистическия европеец (77%) по този показател. Единствено още в Гърция съществува по-голям дял от хора, които споделят това очакване – 83%.

Сред общите публично опасения от стреса на работното място са, че той ще бъде свързан с увеличаване на образователното ниво (95% от висшистите смятат, че той ще се увеличи, в сравнение със 71% от тези със средно образование).

Българското общество се смята за информирано относно стреса и здравословните условия на труд на работното място.

60% от българите се смятат за информирани по дадените проблеми, в сравнение с 29%, твърдящи обратното. Това е много голямо подобрение в сравнение с 2009 г., когато същото съотношение е било 32%, смятащи се за информирани срещу 59%, смятащи се за незапознати.

България все още изостава в това отношение от средното са ЕС равнище (67% информирани срещу 27% неинформирани), резултатите са окуражаващи, че тенденцията се подобрява бързо.

Българските работещи са уверени, че нормите за здравословен и безопасен труд се спазват на работното им място.

65% от българските работещи вярват, че ако повдигнат въпроса за безопасни и здравословни условия пред прекия си ръководител, той ще бъде разгледан. 26% не са уверени в същото. Средните нива за ЕС са 72% уверени, срещу 23% неуверени.

Pan-European poll on occupational safety and health 2012

View more presentations from European Agency for Safety and Health at Work

Представяне на финалистите в програма "Менторство"

Работодателите вече не се интересуват от дипломата

Личностни качества, като напр. увереност, лидерство и широк спектър от странични интереси е по-възможно да помогнат на кандидат да намери работа, отколкото академичната квалификация. Работодателите гледат на образователната степен като на „дадена” („a given”). Това посочват резултати от скорошно проучване, проведено в Обединеното кралство.

Проучването е проведено от компанията Aldi сред 2000 business decision-makers относно качествата, които търсят в кандидатите за работа.

Само 1/5 от работодателите вярват, че образованието прави даден кандидат забележителен, като повечето от тях смятат, че днес квалификацията има по-малко значение отколкото преди десетилетие.

56% са отговорили, че очакват персоналът им да има широк спектър от странични интереси и добър баланс между работа и личен живот. 1/3 са отговорили, че желаят да наемат представителни кандидати.

1/20 от работодателите наемат персонал, който е пътувал и е опознал различни култури. Повече от 1/2 от потенциалните работодатели търсят някой, който им напомня за самите тях, като мъжете са по-склонни да приемат ролята на ментори на новоназначените.

Жените са по-малко склонни да наемат някого с добра квалификация, представяне и опит, защото би могъл да пожелае тяхното  място.

Увереността е поставена на първо място сред качествата, които работодателите търсят в новия персонал, непосредствено преди позитивното отношение и опит.

Добра работна етика, честност и енергичност също са качества, които работодателите търсят по време на интервютата, докато 2/3 харесват някой, който задава много въпроси.

Повече от 1/4 са отговорили, че преценяват потенциален персонал по това дали кандидатите са били любезни при посрещането.

12% са преценявали кандидати по ръкостискане, а 30% са изисквали добър правопис и пунктуация.

Мъжете са по-склонни да наемат някой, който  изглежда добре, докато жените поставят акцента върху това някой да говори добре.

Повече от 1/2 са  отговорили, че решенията им за наемане са базирани на инстинктите им преди всичко останало и 2/3 са отговорили, че никога не са съжалявали за наемането на някого.

Оставете екипа ви, да ви каже от какво се нуждае

Един от  най-големите парадокси в управлението на отдалечени проекти и функционални екипи е, че членовете им разбират необходимостта да бъдат държани в течение на случващото се и да споделят колкото е възможно повече информация по колкото повече начини е възможно. Все още обаче те не приемат технологиите, които им предоставят възможност да вършат именно това.

Ако сте живели и ходили по земята достатъчно дълго за да четете настоящия текст, то  нерационалното и конфликтно поведение на ваши колеги не би трябвало да е особено голяма изненада. Хората не обичат начина, по който се очаква от тях да комуникират към настоящия момент. Съществуват технически средства за осъществяването на тази комуникация, но не малко хора не желаят да бъдат обезпокоявани да се научават как да ги използват.

Немалко компании предоставят на виртуалните или отдалечените си екипи средства като напр.: Sharepoint, Basecamp, HyperOffice, GoogleDocs, MicroSoft Lync и др., но те просто не ги използват.

Хората се влияят от неща като напр. колко лесно е за научаване за използване дадено средство и дали всички други правят същото.

Проблемът е, че много компании и лидери на екипи се опитват да налагат използването на дадени средства по начин, по който работи срещу изброените фактори.

Въвеждането в организацията или екипа  на нов софтуер почти предизвиква повече съпротива от очакваното.

Можем обаче да се справим с този проблем. Ето как:

Попитайте подчинените ви от какво точно се нуждаят да свършат дадена работа. Това означава провеждане на групови дискусии относно това как те виждат работата си, от каква информация се нуждаят и в каква  форма.

Не споменавайте имена на марки и технологии на този етап, а поискайте да Ви обяснят от какво се нуждаят – напр. „нуждая се от най-новите версии на документа ни, но никога не мога да го намеря в пощата си, когато го търся”.

Идентифицирайте какво те биха желали да се случи.

Попитайте какво са използвали досега и/или в миналото, което им е помагало. Екипът ви се състои от хора с разнообразен опит. Някои от тях са използвали полезни инструменти в миналото и са видели как те функционират успешно. Някои от членовете на екипите ви, вероятно никога не са използвали подобни технологии и няма да допринесат в това отношение. Въпреки всичко обаче, когато попитате екипа ви какво би направило работата му по-лесна, членовете му винаги биха повярвали първо на техен равен и след това на ръководител.

Започнете първо с функционалност и след това с продукт. Вместо да казване напр. „Имаме SharePoint, нека го използваме”, кажете „имаме нужда да споделяме информация едни с други и да  я откриваме, когато ни потрябва” и след това свържете даденото изявление с решение.

Оставете екипът да има конкретни очаквания и отчитайте резултатите. Напрежението от страна на равните (peers) работи ненормално добре. Ако всички „готини хлапета” (cool kids) използват дадено нещо, то хората ще бъдат по-склонни да го използват. В допълнение, хората инстинктивно искат да избегнат разочарование от страна на техните равни (peers). Ако екипът се съгласи с комуникационния план, много по-лесно е да отчитате резултатите пред членовете му. Вие не сте определили правилата за контрол на нововъведението, а те.

Вместо да налагате на екипа ви комуникационен план – дори добър, работете за създаване на такъв, приспособен към нуждите на хората ви.

Проследяване на малки проекти в Excel

Глена Шоу (Glenna Shaw), която е сертифициран Project Management Professional (PMP) и притежава Most Valuable Professional (MVP) от Microsoft е създала безплатен шаблон за Excel за управление на проекти.

Шаблонът позволява дейностите по проектите да бъдат проследявани и анализирани в Excel.

Шаблонът (който може  да бъде свален от линка в началото на текста) предоставя възможност за:

• Преценяване на време и разходи;
• Създаване разписание на проекта;
• Следене изпълнението на разписанието и разходите;
• Създаване на диаграми и
• Др.

Шаблонът е създаден да работи, записан на компютър, поради което е възможно някои от функционалностите му да не се задействат в браузър.

Ако искате да придобиете нужните умения, чрез които да използвате мощните вградени възможности на Excel за анализи и управление, можете да научите повече за „Excel курсове – бизнес приложения и анализи”, провеждани от TrainSoft – лицензиран център за професионално обучение.

PowerPivot – безплатна добавка за свързване на таблици

PowerPivot е безплатна добавка за MS Excel, която може да свързва множество spreadsheets и дори бази данни. Това означава, че можете да работите с таблици с милиони (!) редове данни.

Excel също така притежава още един инструмент, който може да ви помогне да извършвате различни разрези сред данните и той е описан във видеото по-долу.

Ако искате да придобиете нужните умения, чрез които да използвате мощните вградени възможности на Excel за анализи, можете да научите повече за „Excel курсове – бизнес приложения и анализи”, провеждани от TrainSoft – лицензиран център за професионално обучение.

Учени: Творческите личности по-склонни да мамят

Франческа Джино (Francesca Gino) от университета Харвард и Дан Арайли (Dan Ariely) от университета Дюк в САЩ са изследвали дали по-творческите хора биха измамили за да оправдаят тяхно лошо поведение.

Откритията на учените, публикувани от Американската психологическа асоциация, предполагат, че творческите искри може да доведат индивидите до предприемане на неетични подходи при търсене на решения за проблеми и задачи.

Джино и Арайли са провели 5 експеримента с цел да изпробват тезата си и са открили, че по-творческите участници в проучването са били значително по-склонни за измамят. Оказало се още, че не съществува връзка между интелигентността и нечестността.

Авторите на изследването отчитат и известни ограничения на работата им, най-забележителното от които е, че са създали ситуации, в които участниците са били изкушени от пари за да излъжат. 2-та учени, провели проучването, смятат, че бъдещи изследвания би трябвало да изучават дали творчеството би водело хората към удовлетворяване на егоистични и краткотрайни цели, вместо към по-високи цели, свързани с дилеми за самоконтрол, като напр. ядене на сладкиш, когато се опитват да отслабнат.

Типовете членове на даден екип – сред които и с творческо, и с рационално мислене, бе сред темите на тренинга ни за емоционална интелигентност в продажбите. Можете също така и да разберете какво мисли Алберт Айнщайн по темата, цитатът от който е публикуван във Facebook страницата ни.

1/3 мислят, че шефът им е некомпетентен

1/3 от служителите по света мислят, че шефът им е некомпетентен, а 40% са напускали работа преди всичко поради слабо лидерство, според скорошно проучване.

Проучването "Lessons for Leaders from the People Who Matter" е проведено от фирмата за управление на таланти DDI сред 1300 служители в САЩ, Обединеното кралство, Австралия, Канада, Китай, Германия, Индия и Югоизточна Азия.

34% от запитаните са отговорили,  че понякога или никога не мислят, че лидерът им е ефективен. Цели 37% са отговорили, че рядко или никога не са били мотивирани да дадат най-доброто от себе си за лидера им.

Не вслушване, неспособност за справяне с конфликти, фаворизиране, липса на обратна връзка и липса на консултации са сред лидерските провали, открити от проучването.

70% от анкетираните  са отговорили, че шефът им не остава спокоен и  конструктивен по време дискутиране на проблем. Това предполага, че служителите са по-малко склонни да съобщават на ръководителите си за проблеми и да се ангажират с разрешаването им.

Проучването е открило още, че служителите биха били с от 20% до 60% по-продуктивни, ако открият „най-добрия” (“best ever”) ръководител, като 1/4 са отговорили, че в такъв случай биха били с 41% до 60% по-продуктивни.

Избрани са финалистите в програма „Менторство” на TrainSoft

На 01 март 2012 г. на коктейл в р-т Вкусната къща в Бизнес център Crystal в София се състоя представянето на финалистите в програма „Менторство” на TrainSoft.

Спонсор на събитието бе хостинг компания ICN.bg, която осигури подаръци и безплатен хостинг за евентуален сайт или интернет проект на финалистите.

Повече снимки от събитието са публикувани във Facebook страницата на TrainSoft.
 

Програмата имаше за цел на конкурсен принцип да бъдат излъчени 3-ма мотивирани и успешни студенти без родители, които да се възползват в продължение на 1 г. от всички, предлагани от TrainSoft  обучения – както професионални, така и за личностно израстване. Програмата включва още и менторство за всеки финалист от страна на лекторите във фирмата, освен изброените обучения.

Избраните ще могат да споделят, да питат, да се учат и тренират, да творят, да бъдат разбирани и подпомогнати. Ще получат и възможност за развитие на идеи в печеливш бизнес.

Менторите ще показват нагледно, обясняват и моделират (оформят) за успех и стимулиране на вътрешния потенциал. 

Презентация на програмата:

Менторство от TrainSoft

View more PowerPoint from TrainSoft

 

Емоционална интелигентност в продажбите – как премина тренингът ни

На 29 февруари 2012 г. от 18,00 ч. в учебния център на TrainSoft се проведе редовният ни тренинг Емоционална интелигентност (EQ) в продажбите, воден от Кира Мюлер, притежаваща богат международен опит като тренер в областта на мениджмънта, продажбите, комуникацията и управлението на мултикултурни екипи.

Част от съдържанието на тренинга:

Тренингът, снимки от който са публикувани във Facebook страницата на TrainSoft, започна с тест за определяне на културното разнообразие в екипа. Тестът се състоеше в попълване на специална карта. Целта на този тест е да определи към кои от следните 3 типа спадат членовете на екипа:

• Технократи (най-добрите изпълнители);
• Емоционални;
• Творчески и либерални (с най-силна изява на талант).

Подобряването на емоционалната интелигентност за да бъдем добри търговци се базира най-напред на самоанализ. В тренинга бе препоръчано самоанализът да се извършва чрез следните 4 въпроса за личностно опознаване в уменията за продажби:

1. Липсват ли ми основни умения за продажби (меки умения / soft skills)?
2. Какви са лошите навици, които ми пречат? (Напр.: Губите ли време за тривиални въпроси?)

Как да променим лошия навик – като го заменим с подобен, но ефективен.

3. Какви добри навици може да усъвършенствам?
4. Какво поведение, ако го правя автоматично и леко, ще ми донесе успех?

Сред уменията, свързани с поведение, които бяха изброени са:

• Бъдете добър слушател.
• Опитайте се честно да виждате нещата от гледната точка на другите лица.
• Говорете от гледната точка на интересите на другите.
• Нека другият човек да чувства, че идеята е негова / нейна.
• Помни и използвай имената на другите.
• Драматизирайте идеите си (напр. подобно на Стив Джобс).

Бяха изтъкнати и 3 важни принципа в работата (в случая в контекста на продажбите):

• Не поправяй това, което не е счупено.
• След като знаете какво работи, направете повече от него.
• Ако нещо не работи, направете друго по-различно.

Подробности и записвания за други подобни обучения, вкл. фирмени - в сайта ни: www.trainsoftbg.com.

Социалните медии подобряват вътрешната комуникация

Френският университет INSEAD публикува  резултатите от проведено от него проучване на влиянието на социалните медии върху конкурентните предимства на организациите.

Университетът е сред най-реномираните в света и ежегодно заема челни места в международните класации на висши учебни заведения.

INSEAD е запитал компаниите, използващи социални медии за вътрешна комуникация (напр. вътрешни блогове, wiki-та и социални мрежи), относно следните 3 процеса:

• скорост на вземане на решения;
• вертикална комуникация;
• хоризонтална комуникация.

Резултатите от анкетата са следните:

Вертикална и хоризонтална комуникация

Използването на вътрешни социални медии оказва силно положително влияние върху вертикалната и хоризонталната комуникация в организациите. Различните отдели в организацията говорят по-добре едни с други в резултат използването на социални медии.

Изпълнителните директори (CEOs) в компаниите, които използват социални медии, комуникират по-лесно със служителите от по-ниски нива и обратното, в сравнение с компаниите, които не използват социални медии.


Скорост на вземане на решения

Ако обаче компанията използва социални медии за ускоряване процеса на вземане на решения, то тогава социалните медии не й помагат.

Източник: INSEAD

Изводи

Социалните медии подобряват информационния поток в организацията, но не ускоряват вземането на решения.

Подобреният обмен на информация между функционалните области в организацията може да доведе до повишаване на организационните иновации и творчество.

„Социалните медии са просто един допълнителен инструмент (tool) в инструментариума (toolbox), който използват стратезите на компанията. Социалните медии не са способни да разрешат всички организационни проблеми, както някои евангелисти биха предложили”, се казва в съобщението на INSEAD за резултатите от проучването.

Конфликти в отдалечени екипи

Yael Zofi, автор на книгата „A Manager's Guide to Virtual Teams” разглежда конфликтите във виртуални екипи, отличаващи се от тези в офлайн екипите и предлага съвети за разрешаването им.

Според Zofi, конфликтите във виртуалните екипи са следните типове

• Конфликт на представянето (Performance Conflict);
• Конфликт на идентичността (Identity Conflict);
• Конфликт на данните (Data Conflict);
• Социален конфликт (Social Conflict).

Конфликт на представянето (Performance Conflict): „Какво се очаква от мен да правя и как трябва да го правя?” Ако хората изпитват неяснота по отношение на задачите им (в т.ч. по отношение на качество и стандарти), лесно биха могли да възникнат конфликт и объркване.

Конфликт на идентичността (Identity Conflict): „Къде принадлежа?” Често срещан проблем във виртуалните екипи е, че отчитащите се структури са смесени. Може да бъдете член на екип по един проект, но да сте подчинен на друг началник, който възлага други задачи. По този начин се създава потенциален конфликт за всеки член на екипа.

Конфликт на данните (Data Conflict): „Върху какво да се фокусирам най-напред?” Претоварването с големи количества информация също може да предизвика конфликт. По напълно същия начин, по който претоварването на мениджъра с информация може да доведе до пропуски, това може да се случи и с подчинените. Напр. пропуск за уведомяване относно актуализирана версия на даден документ, или за напомняне, че дадена дейност е приоритет.

Социален конфликт (Social Conflict): „Кои са хората от моя екип?” Това е добре познатият междуличностен конфликт. Напр. „не отговарят на email-а ми, защото не са го получили или ме игнорират”, „поиска цялата информация, защото се опитва да ме контролира или се задълбочава в детайлите повече от мен” и др. подобни.

Съветите, които Yael Zofi дава н книгата си за предотвратяване на подобни конфликти са:
Подгответе хората си за конфликт: инвестирайте в обучението им, така че да могат да се справят със ситуациите, в които ще изпадат.

• Насрочвайте индивидуални и общи срещи с членовете на виртуалните екипи.
• Наблюдавайте взаимоотношенията.
• Разговаряйте за конфликта.
• Не се конфронтирайте публично.
• Не реагирайте емоционално. Не позволявайте неотложността или времевото напрежение да предизвикат у вас емоционална реакция – подобна може да има дългосрочни последствия.

Топ мениджърите работят по 6 ч. седмично

Висшите мениджъри работят по 6 ч. седмично и прекарват една трета от времето си в срещи, посочват резултати от проучване на London School of Economics и Harvard Business School.

Проучването е изследвало работното време на над 500 изпълнителни директори от целия свят. Целта му е била да определи как те организират времето си и как това се отразява на резултатите и управлението на фирмите им.

65 изпълнителни директора са прекарвали средно по 18 ч. от 55 ч. работа седмица в срещи, повече от 3 ч. телефонни разговори и 5 ч. в бизнес обяди/вечери.

Малка част от останалото време е прекарано в лична дейност, или в кратки тел. разговори, незаписани от секретарките им (които са извършвали записите на дейността им за целите на проучването).

Общото средно време от работната седмица, прекарано в работа сам,  възлиза на 6 ч.

България с най-ниска средна заплата в Европа

Според данните на Евростат за януари, средната работна заплата в България е била 385,47 евро, което е 4,6 пъти по-малко от средното за разглежданите страни и с около 15 евро под средното заплащане в съседна Румъния. Средното заплащане за анализираните държави е 1775 евро.

Средната заплата в страната ни е два пъти по-ниска от същия показател напр. в Естония, Унгария, Чехия, Словакия, Полша и Турция.

Страна	Мин. запл.	Ср. запл.
България	138	385,47
Румъния	162	501,55
Литва	232	552,38
Латвия	286	677,73
Естония	290	814,61
Унгария	296	762,89
Чехия	310	928,14
Словакия	327	893,44
Полша	336	831,68
Турция	363	726
Хърватия	373	1021,92
Португалия	566	1322,43
Малта	680	1471,86
Испания	748	2118,98
Словения	763	1606,32
Гърция	877	2170,79
САЩ	971	3024,92
Великобритания	1202	3146,6
Франция	1398	2936,97
Белгия	1444	4033,52
Холандия	1447	3244,39
Ирландия	1462	3720,1
Люксемург	1801	3923,75
Средно		1774,63

Източник: Eurostat